No es la primera vez que en nuestro blog hablamos de una tendencia que requiere un cambio por parte de los operadores del transporte terrestre. De hecho, se lleva años hablando de la necesidad de la implantación de estrategias de gestión del talento en el transporte por carretera. Y hoy en día, la tesis está más viva que nunca por los problemas reales que están derivando en desabastecimiento en Reino Unido.
Es verdad que en el mercado español la situación no es la del vecino inglés, pero podría llegarse a una situación parecida si no se ponen sobre la mesa medidas de gestión del talento en el transporte por carretera que solucionen la cuestión a largo plazo. De hecho, muchos especialistas en el sector avisan de que hasta el momento se han implementado medidas cortoplacistas y reactivas que no resuelven el problema de fondo.
Gestión del talento en el transporte por carretera: claves para entender la situación actual
La situación actual difiere según los países. El caso de Reino Unido es el más llamativo, porque el Brexit supuso la salida de más de 15.000 conductores, lo que se tradujo en problemas graves de reparto y de desabastecimiento en diferentes sectores. Sin embargo, volviendo al mercado español, la proporción entre las edades de los conductores es ya un problema desde hace algunas décadas. Concretamente, desde el año 2000, se contabilizaban un 50/50 entre conductores que ya tenían 45 años y más, y aquellos que no superaban esa edad. Desde entonces, muchos de ellos se jubilaron, pero la proporción no dejó de crecer, mostrando la debilidad del sector para captar el talento. En 2021, los datos indican que los conductores mayores de 45 años son ya el 62% de todos los recursos humanos con los que cuenta el sector.
Gestión del talento en el transporte por carretera ¿qué se puede hacer?
Para resolver un problema estructural, no parece que una sola medida vaya a ser la panacea. Por eso se habla de una colaboración activa que consiga que esa gestión del talento en el transporte por carretera se convierta en realmente eficiente. Entre las opciones que se debaten, pueden destacar por consenso entre los principales actores:
- Impulsar medidas que permitan reducir las barreras de acceso a la profesión de los más jóvenes. Por ejemplo, bonificando las formaciones o la obtención de los carnets necesarios para desarrollar la actividad de conductor profesional.
- Apostar por soluciones que mejoren la flexibilidad, que es una cuestión que las personas que forman parte de las plantillas muestran como imprescindible -incluso por encima del salario-, a la hora de sentirse cómodos en el trabajo que desarrollan.
- Respecto a las plantillas de mayor edad, el consenso indica que se debería trabajar en opciones que mejoren su fidelidad a la empresa, y les hagan sentir un elemento valioso para la compañía. Por ejemplo, con seguros de salud o planes de pensiones de empleo.
Sin embargo, no todo depende de las propias compañías. Las aseguradoras deberían reducir el coste de los seguros cuando a la plantilla se incorporan jóvenes conductores. Y, al mismo tiempo, los gobiernos también deberían apostar por incluir a estos puestos profesionales en los listados de profesiones de difícil cobertura, así como por potenciar formaciones habilitantes y hacer campañas que den valor al potencial de la profesión.
